Karrieren-II

• Bestandteile
• Variante
  • Beförderung
  • Degradierung
  • Entlassung
  • Versetzung
• relevante Informationen
  • Info über Qualität verbessert, aber Qualität wird mehrdimensional.
  • Beide Seite lernen:
  • Wie ist der Arbeitgeber?
  • Wird das Karrieresystem eingehalten ?
• in späteren Phase der Beschäftigung gibt es eine
  • geringere Umverteilung von Wahrscheinlichkeiten.
  • Anreizziel wird wichtiger.
  • Am Anfang reicht Beförderung als Anreiz.
  • Ex post Homegenität entsteht im Zuge einer Karriere.
• Gründe der Ex post Homegenität:
  • folgt aus den relativen Vergleichen
  • Leistungschwächere scheiden aus
  • Bessere Bleiben übrig, die Anstrengung steigt
  • Turnierteilnehmer werden immer homogener

• Arbeitnehmerkonsequenzen
  • Die Arbeitnehmer können sich gegenseitig beobachten
  • Wenn der Vorsprung groß ist, kann es zum Einbruch der Arbeitsleistung der Spitzengruppen kommen.
  • Wenn ein Arbeitnehmer realisiert, daß er keine Chance mehr hat zu gewinnen, kann die Arbeitsleistung auf das Mindestarbeitsniveau zurückgehen.
• Personalpolitische Konsequenzen
  • Alle Zwischeninformation verbergen was schwierig zu realisieren ist.
  • langsamere Beföderungsgeschwindigkeit, wodurch es aber geringere Anreizeffekte gibt

• Abwerbung: Wenn man animmt das alle Arbeitgeber in etwa die gleichen Arbeitnehmer suchen, allgemeines Qualitätsmerkmal, kann es Abwerbungsversuch (Poaching) kommen. Insbesondere wenn ein Arbeitnehmer außergewöhlich früh befördert wird.
• Abwerber
  • Der Abwerber bildet selbst nicht aus.
  • Der Abwerber versucht Testkosten zu sparen.
• Personalpolitische Konsequenzen
  • langsame Beförderungen, führt aber zu schlechten Kanidaten
  • betriebsspezifisches Humankapital, nur in Grenzen möglich.
  • Verzicht auf Beförderungen, Schwachsinn
  • Beförderung nach Seniorität gut, wenn die besten befördert werden, also zuvor gut selektieren

• wenn man gewinnt hat man i.d.R. zuviel gezahlt, da sich nur der Schätzfehler der Bieter unterscheidet
• Der alte Arbeitergeber hat mehr Informationen.
  • Entweder bietet er mit oder
  • nicht was eine schlechte Nachricht für den Abwerber ist, er hat zuviel bezahlt.
• Personalpolitische Konsequenzen
  • Der alte Arbeitgeber hat kein Problem mit winner's curse
  • Der Abwerber hat das Problem, bei der Planung der Gebote
  • Lösung: Immer weniger als die wahren Zahlungsbereitschaft bieten. Das verringert die Möglichkeit des winner's curse.

• Manager
  • denken nicht nur an die Interessen ihrer Arbeitgeber,
  • sondern auch über Karrieren bei anderen Arbeitgeber
  • innerbetriebliche und überbetrieblichen Karriere
• Headhunter/ Managermarkt
  • Manager muß auffallen, d.h. positive Informationen über sich am Managermarkt erzeugen
  • hidden action
    • Erhöht seine Karriere Chance, schädigt alten Arbeitgeber
    • Berücksichtigt nicht die Kapitalwertmethode, sondern setzt auf hohen Rückfluß am Anfang von Investitionen.
  • hidden Information
    • Bewußte Informationszurückhaltung z.B. Strategie vor 3 Jahren, wenn jetzt ein Problem entsteht ist er der einzige der es weiß.
    • Deckt er auf erfährt der Managermarkt es. Er kann auch den Arbeitgeber wechseln.
  • Konflikte zwischen Manager und Arbeitgeber
• Personalpolitische Konsequenzen
  • Es gibt immer Anreiz Informationen am Managermarkt zu erzeugen.
  • Mindestentlohnung, ein höhres Grundgehalt.
  • Variable Entlohnung führt zur Informationszurückhaltung.
  • Budgetbeschränkung:
    • Vermeidung von Überinvestitionen z.B. Manager machen den Investitionsplan und entscheiden tut der Aufsichtsrat.